2021年12月13日，36氪“WISE 2021中国数字化创新高峰论坛”在上海浦东新区香格里拉酒店举办，聚焦以能源、零售、智能制造、金融和企业服务等十个领域数字化转型标杆企业为代表的「数字化行业变革者」及以数字化技术和解决方案提供方为代表的「数字化行业创新者」，共同探索新形势下中国企业数字化转型新路径，讲好中国数字化转型的新故事。

如今中国数字经济增速全球第一，2020年规模已近5.4万亿美元。"十四五"规划纲要提出，到2025年，中国数字经济核心产业增加值占GDP比重达到10%。中国14亿人口超大体量的市场，造就了中国产业的完整性与独特性。凭借数字化创新，中国公司将有机会成为改变全球竞争格局的关键力量。

在WISE2021中国数字化创新高峰论坛中，CDP集团首席运营官侯菲律以“人力资源管理如何数字化创新”为主题，分享了通过数据流转提高人力资源本管理和运营效率的理念与宝贵经验。他认为：

1、人力及相关管理者需要通过员工视角去分析问题，用产品的思维去定义、优化和提升他的体验，在这个过程当中，才能更好的解决问题，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虚无的话题。

2、数字化所带来的挑战让我们需要成为一个敏捷性、协同化能力更强的组织，在这个组织形态当中，能够让员工既有工作创新的意愿，又包含员工实实在在被激励的体系。

3、HR是感动不了员工的，员工是被自己感动的。企业要展现出来员工感动的点，以及他要获取哪种意义，通过情感连接帮助他在组织当中获得更强的认同感。

WISE 2021中国数字化创新高峰论坛

以下为嘉宾演讲实录，经36氪编辑整理:

各位嘉宾、各位朋友，大家好！首先感谢36氪今天提供的这样一个非常丰富、有营养的平台，让我们有更多的机会来向在座诸位的嘉宾学习和分享，共同面对这样一个数字化的未来。

刚才联想的李总也谈到了，我们不仅面对的是一个技术问题，更多的是组织的问题。大家这两年也会感受到，人才越来越难招了。另外，还有重要一点，在数字化赋能的时代，对于新一代员工，我们应如何更好地去激励呢？也是一个需要解决的问题。

这也就反映了今天的主题“人力资源管理如何进行数字化的创新”，这也很贴合我们CDP集团自己发展的历程。

从2004年底成立到现在，我们最早服务的是一些国际化企业，为他提供本地化的薪酬系统和相关的员工服务。后来随着我们整体环境的变化，现在着眼在全场景化的人力SaaS，更多的为我们的本土企业服务，用于提高组织效能、员工体验，包含助力我们的企业出海走向国际化的系统加服务的模式。

可以感知到，我们公司是伴随着中国企业数字化的转型而逐渐转向数字化、生态化服务模式，所以今天我会把时间放在具体的服务场景上，然后介绍我们与客户共创的一些案例，表达出我们的观点。

CDP集团首席运营官侯菲律

从某种角度来讲，我们庸俗化新概念的能力是比较强的。

最早的时候我们谈“全面薪酬+三支柱”的转型，这个是在我们人力资源领域谈的比较多的。这几年我们偏向于开始谈员工体验。在座的如果是企业的管理者，或者人力资源的管理者，大家细想下有没有好好规划过员工旅程？毕竟，我们在面对客户的时候，有用户体验，在面对员工的时候也会有员工体验、员工旅程。

试想，以前画流程图都是按照职能部门来划分，如果是从员工旅程出发，那我们更多看的是什么？员工的视角是主题，他的旅程当中会有一个一个场景，即从他第一次来面试、入职，然后在工作场景中遇到的各种挑战，这样在每个场景里面，其实都有他自己的诉求和痛点。

我们通过员工视角去分析，用产品的思维去定义、优化和提升他的体验，在这个过程当中，才能更好的解决问题，而不是利用新的概念，人云亦云的去找一些虚无的话题。

如今，我们要解决的问题更多来源于新一代的员工，他们是在移动互联网的大潮下成长起来的，他们对于体验的要求不仅是像上一代人一样干好这份工作，挣一份钱就可以了，这些员工更追求的是他的意义感、受尊重程度、他的发展等。

我们应该怎么样去顾及到这些员工的诉求，我们更好的去激发他呢？

新的科技刚才很多嘉宾都谈到了，我就不多说了。其实新的科技带来了很多的可能性，让我们之前淹没在数据事务性当中的人力资源的管理者们可以真正的解脱出来，可以使用到这些新的科技来赋能我们的组织。

个体的崛起与机遇

我们作为一种组织存在，数字化需要让我们成为一个敏捷性、协同化能力更强的形态。在这个组织形态当中，我们怎么样能够让员工既有工作创新的意愿，又能够有实实在在被激励的体系。如果我们不能让员工感受到我们这个组织是面向未来的，那我们的员工实际上是不可能真正相信我们组织正在发生这样的改变。

大家最近谈元宇宙比较多，大家如果看过《盗梦空间》、《头脑特工队》，大家知道对于每个人来说，心底都有属于你自己的记忆宫殿。对于这个宫殿，从管理者角度来讲是无从去搭建的，因为每个人都不一样，如果我们考虑一下给你的每一个员工，针对他的荣誉、成就、成长、别人对他的爱和关怀、他感动的瞬间等场景。

因为每个人的动机都是不一样的。有的来自于别人的认可，有的来自于他的家人，有的可能来自于他直接的主管。我们有没有可能把它们汇集到一起，可以随时能够调出来、去感受当时的那个回忆呢？

此前我们与客户共创了“荣耀殿堂”场景，我非常感动的是，不仅是说新的技术可以应用在所谓的这些场景当中，而是说我们的很多客户，如人力资源管理者、HR经理们也可以变成产品经理，他们亲身在参与设计员工体验的这些旅程，把对于企业文化价值观的认识，对于员工的爱，直接变成了实实在在的场景。

现在我们看到的是越来越多的组织和个人更多的变成了一个共生的关系，而员工对于体验的要求直接影响了我们能不能激发组织有更强的活力。

这几年我们研究当中发现员工受尊重程度、得到的认可度，包括他的幸福感是跟我们组织的创新能力是直接相关的。换句话说，当我们觉得数字化给我们组织带来更多确定性的时候，我们同时也要考虑，在“人”这个最大的不确定因素上，我们怎么更好的去激发人。所以我们所有的目的都是在这个环境当中，通过我们数字的平台，通过我们结合物质和精神的激励，更好的去激发我们的员工。

在去年我们上线了一款最新的产品，叫WorkLife，它不仅强调的是我们的服务，或者我们人力资源的流程，我们更多关注的是说员工到底能够感受到什么，这个是其中我们最受欢迎的一个部分，叫员工年终的账单。

比如，对于一个员工来说，你是去年的2月10日在公司第一天入职的，第一个欢迎你的同事是谁，他提供了什么样的支持给你，8月20号是你全年最晚下班的那一天，你是凌晨4点下班的，是谁跟你一起，你的团队给了你什么样的鼓励，你的主管给了你什么样的认可，当你今年取得了这些成就的时候，是谁跟你在一起庆祝的。

WorkLife产品

这个过程其实我们谈的是情感的连接，但是所有的情感连接都需要我们数字化能力去做支撑，如何获取这些数据。基于此，原来躺在我们员工数据库里面的“死数据”，更多的要转型成为日常工作场景当中的有意义的数据。

正如一句话所说，HR是感动不了员工的，员工是被自己感动的。我们要把他能够被感动的点展现出来，他要获取什么样的意义，所以我们谈的是情感连接才能够帮助他在组织当中更强的认同感。

情感连接与组织认同

这个员工体验的核心，实际上仍然是员工发展的诉求。到现在为止，很多我们谈体验不是为了讨好员工，是为了满足员工的核心诉求，而这个核心诉求仍然是他的发展诉求。所以我们的员工体验都是要跟我们的数字化工作场景去相关。

比如说销售，他在前端去巡店的时候，如果我们站在员工激励的角度来看，其实我们要实时给他基于行为的激励，而不仅仅是基于结果的激励，这些都是需要跟工作场景做直接连接的。我们不能再以职能的流程、管理的流程为我们主要的设计核心点。

在这个过程当中，我们看到了未来，但是这个未来是不是真的更美好呢？

我们一方面看到了越来越多的机器变成人，但是我们似乎又看到另外一种趋势，就是把人变成机器。很多管理者感觉到了一种焦虑，我们被困在算法里面，即要解决这些困扰，又要不断的去提升我们在企业的效率和边际价值创造上的挑战。

这个问题可能短时间之内是不能解决的，我们怎么样能够给一线的管理者提供更多的支持呢？这个也是我们另外一个在思考的问题，不过我们永远要抓住一个点，我们的工作场景也好，我们公司的使命也好，永远是人服务人。

未来员工数字化平台特征

如像外卖小哥一样，如果我们只是把他看成是一个交付的终端，我们关注的就是他的时间有没有保证？我们其实忽略了很大的一点，他是一线的真正感知客户，特别是感知客户的情感反馈的最直接的那个节点。所以我们要考虑的是我们如何去赋能和发挥一线员工的主观能动性。

谈的这么多场景，回到我们对于产品的定义，我们想做一个面向未来的员工的数字化平台。

对于各个企业来说，有一些可能你们已经在做这样的建设了，而我们在建设的过程当中，需要注意是不是真的符合这样一个面向未来的特征呢？你的员工在使用哪些APP呢？我们有没有让员工去登录很多的界面，或者下载很多个APP，我们在统一入口的背后，怎么进行一个集成的关系呢？我们在业务流程设计的时候有没有去考虑基于场景的衔接？我们在数据存储的过程当中，除了考虑安全合规性之外，我们有没有去考虑更多的分析的预测和更好的去利用这些数据的可能性？包括我刚才谈到的各种分析的角度，甚至于情感的角度。

最后是我们现在是不是还是认为可以通过上一个系统去解决企业的数字化问题呢？我们的系统还是3、5年去做一次升级或者重新做一个新的更新吗？我们有没有用一个高配置化的快速迭代的方式去跟得上这样一个更快的脚步呢？这些问题其实都是我们在跟客户做共同的解答。

人才激励方案的价值

所以在这里我也要感谢一下我们很多的客户，比如每年IDC的数字大奖，基本上CDP推送的HR相关的案例都会得到数字化转型大奖，从早年我们大型的客户像大陆集团、Soho中国，像这几年的拜耳、碧桂园等等。

今年这个案例是来自于我们跟碧桂园共创的一个案例，它的主题叫“幸福员工”，它包含了我们怎么样通过数字化数据的流转，统一的入口来提高人力资源本身管理和运营的效率。由于原来很多场景可能是分散的，如果我们想搞一个文化宣导的项目的话，现在在企业当中可能是有多个负责的口子，甚至还有来自工会的，来自党建的，我们能不能把这些多维度的体验结合在一起，然后基于人才的画像，更精准的去提供相应的决策的依据。

我今天把我们这些案例贯穿起来，典型场景贯穿起来，是希望给大家能够引起一些重视。

当然，我们在数字化的浪潮下面，我们还是要去关注人本身和如何激发人。最后，我用我们这个企业核心价值观的八个字跟大家共勉，叫“成就企业、造福员工”，谢谢大家！